La parola mobbing deriva dal verbo inglese “to mob” (assalire con violenza) ed è stata utilizzata dall’etologo Konrad Lorenz per indicare nel mondo animale la condotta violenta tra individui della stessa specie per escludere un membro dal gruppo.
In ambito lavorativo, il termine è stato impiegato per la prima volta dallo psicologo tedesco Heinz Leymann per definire una serie di condotte aggressive e frequenti nei confronti di un lavoratore compiute dal datore di lavoro, superiori o colleghi.
È Harald Ege, psicologo del lavoro e collaboratore di Heinz Leymann a introdurre il termine in Italia, definendo il mobbing una forma di “terrore psicologico sul luogo di lavoro”, uno stato di conflittualità sistematica e persistente contro un lavoratore per emarginarlo o escluderlo dal contesto lavorativo.
Il mobbing può essere realizzato direttamente dal datore di lavoro (in questo caso si parla di bossing o mobbing verticale discendente), dai colleghi (mobbing orizzontale), da entrambi (mobbing misto) o dai sottoposti nei confronti del superiore (mobbing verticale ascendente).
La tutela da qualsiasi forma di mobbing è contenuta nell’art.2087 del Codice Civile che obbliga il datore di lavoro a garantire un ambiente di lavoro sicuro, vigilando su qualunque condotta potenzialmente lesiva nei confronti dei lavoratori da parte di colleghi o superiori.
Il mobbing consiste in una serie di condotte aggressive che si ripetono con notevole frequenza in un considerevole periodo di tempo. Fra queste possiamo annoverare:
1. il demansionamento o la completa inattività
2. l’assegnazione di eccessivi carichi di lavoro
3. le frasi ingiuriose e le aggressioni verbali
4. l’assegnazione a turni e mansioni penose
5. le critiche continue e umilianti
6. l'isolamento dei colleghi
7. il collocamento in postazioni di lavoro inidonee
8. il trasferimento illegittimo
9. il distacco illegittimo
10. la minaccia o l’esercizio illegittimo del potere disciplinare
11. l'abuso di controlli
12. il rifiuto arbitrario di lavoro straordinario
13. l'esclusione ingiustificata da benefici e incarichi
14. la sottrazione di strumenti di lavoro
15. il rifiuto delle ferie o la loro sistematica collocazione in periodi non graditi
16. il rifiuto immotivato della concessione di permessi
17. il licenziamento ingiustificato.
Rientrano nel fenomeno del mobbing anche le molestie in genere, come comportamenti indesiderati compiuti per motivi di religione, convinzioni personali, handicap, età, orientamento sessuale, razza o origine etnica che possono violare la dignità della persona o creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o offensivo (art. 2 decreti legislativi n. 215 e 216/2003), e le molestie sessuali (art. 26 decreto legislativo n.198/2006).
Non sono considerate mobbing in senso stretto una serie di attività spiacevoli, vessatorie e comunque vietate, con cui qualche volta lo si confonde:
Discriminazioni
Stress
Straining
Stalking
L’Azienda Ospedaliera “S.Maria” di Terni
Dal 2015 L’Azienda Ospedaliera di Terni ha attivato un Centro d’Ascolto Psicologico (CAP), servizio finalizzato alla promozione del benessere ed alla prevenzione di tutte le forme di disagio psicologico, gestito dalla S.C. di Psicologia Ospedaliera.
In particolare, rispetto ai dipendenti dell’Ospedale, il CAP offre uno spazio di prima valutazione e consulenza psicologica, cui gli operatori possono rivolgersi gratuitamente, senza appuntamento e con garanzia di riservatezza ed anonimato.
L’ambulatorio agisce in stretto coordinamento con altre iniziative aziendali, cui la SC di Psicologia partecipa attivamente, quali la valutazione e prevenzione del rischio stress lavoro-correlato (S.L.C.), il Gender Equality Plan (G.E.P.), la Workplace Health Promotion (W.H.P.), il contrasto e la prevenzione degli atti di violenza sui luoghi di lavoro, il rischio clinico, con l’obiettivo di fornire uno spazio di primo ascolto ed assistenza a qualsiasi dipendente riferisca sintomi riconducibili allo stress lavoro correlato, di essere stato vittima di aggressioni, molestie o mobbing sul luogo di lavoro, sia stato coinvolto in eventi avversi nell’esercizio della professione, richieda aiuto rispetto alla cessazione di abitudini dannose per la salute.
Il Centro di Ascolto rappresenta anche un primo fronte di monitoraggio delle fonti di malessere del personale ospedaliero e, in sinergia con il Servizio di Prevenzione e Protezione, la Direzione Medica di Presidio, la Medicina del Lavoro, la SC Formazione Qualità Comunicazione ed il S.I.T.R.O., nel corso degli anni ha promosso numerose iniziative formative e proposte di atti di miglioramento organizzativo, finalizzati alla promozione del benessere lavorativo, della conciliazione tra lavoro e vita privata, di una cultura inclusiva e rispettosa delle differenze culturali e di genere.
コメント